派遣における抵触日とは？適用単位やクーリング期間などについて解説

抵触日は、派遣社員として働く場合に大切です。

派遣期間制限について、趣旨や概要を理解していく必要があります。

今回は、派遣における抵触日とは何か、適用単位やクーリング期間などについて解説していきます。

派遣の抵触日とは、派遣可能期間である3年間を過ぎた翌日を言います。

同じ職場で働ける期間は決められており、正確に把握していなければなりません。

また、派遣期間制限を受けない人もいるので、理解しておきましょう。

派遣可能期間は、最長3年間と決められています。

3年間を過ぎて派遣する場合には、何らかの対策をしなければなりません。

派遣可能期間は、派遣切りなどによりキャリアアップの機会を失ってしまう危険があり、安定して働く為に設けられている制度です。

一方で、働く期間が制限されてしまうのも事実であり、注意が必要と言えます。

抵触日は、派遣可能期間の翌日です。

派遣可能期間が最長で3年間であり、3年間が経過した翌日と言えます。

派遣社員も会社からすれば大切な人材であり、仕事を覚えてもらった人がいなくなるのは、大きな損失です。

抵触日に触れることのないように、計画性をもって、派遣会社と話し合っていく必要があります。

派遣期間制限には、例外として制限を受けない人がいるので、理解しておく必要があります。

派遣期間制限を受けない派遣社員は、以下に該当する人です。

• 無期雇用派遣
• 60歳以上
• 有期プロジェクト
• 日数限定業務
• 産前産後、育児、介護により休業を取得する

これらの場合には、派遣期間制限を受けないので注意が必要です。

抵触日の適用は「個人」と「事業所」単位に分かれています。

どちらも抵触日は、最長で3年間であり、期間に違いはありません。

一方で、それぞれ取り扱いが異なり、先にきた単位の抵触日が適用されるので、注意が必要です。

個人の派遣期間制限は、派遣社員を開始してから、最長で3年間です。

抵触日は、派遣を開始して3年間経過した翌日と言えます。

3年間が経過した場合には、別の企業や部署で働くか、無期雇用に切り替えることも検討されることが多いです。

事業所単位の考え方では、派遣先会社では同一事業所において、3年間を超えて労働者派遣を受け入れることはできません。

抵触日は、同一事業所で派遣を受け入れはじめてから、3年経過した翌日です。

事業所単位で考えるので、同じ派遣労働者だけではないことに、注意しなければなりません。

例えば、自分が2年間派遣先で働いていたとしても、前の派遣労働者が1年間勤めていた場合には、合計3年間という認識になります。

事業所単位の場合には、延長できる場合もあるので、相談しながら決めていくことが大切です。

派遣期間制限が経過することにより、必ず派遣先会社で働けなくなるわけではなく、延長やリセット出来る場合もあります。

手続きを行えば、延長できる場合もあるので、相談していくことが大切です。

また、派遣期間制限のリセットとして、クーリング期間も設けられています。

どのような趣旨があるのか、しっかりと理解していかなけれなりません。

事業所単位で延長は認められていますが、個人単位に延長は認められていません。

個人が派遣可能期間を過ぎた場合には、別の働き方をする必要があります。

働き方を変えなければ、同じ企業の同じ課や部署で働くことはできないので、注意が必要です。

派遣社員として働く際や、派遣社員を受け入れる場合、双方において計画的な行動が求められます。

事業所単位では、派遣社員を受け入れてから3年間の派遣期間制限があります。

派遣期間制限後は、延長手続きを行うことで、派遣期間制限の延長が可能です。

延長手続きは、抵触日1カ月前の日までに行わなければなりません。

過半数労働組合や過半数代表者への通知をして、口頭や書面により意見聴取が必要です。

意見聴取後問題なければ、派遣会社に抵触日の変更通知を行います。

延長できる期間は、3年間以内と決められているので、注意しなければなりません。

有期雇用は、最長で3年間ですが、その後3カ月+1日以上空けなければ、派遣法違反です。

クーリング期間を設けることで、直接雇用を促すなど、派遣社員の安定的な労働を支援する役割があります。

派遣先会社は、継続的に働いている派遣社員がいなくなることで、業務がスムーズに行えません。

派遣社員を、低コストで雇える便利な人材と考えられる危険を防いでいるのです。

抵触日を迎えた場合には、別の働き方に変えていく必要があります。

キャリアアップの観点からも、クーリング期間後に再雇用するのは、望ましくないとされているからです。

働き方を変えて、より安定した雇用形態を目指していくことが望ましいと言えます。

派遣会社に直接雇用して貰えれば、今まで通りの業務を行うことができます。

人間関係を含めて、職場環境に馴染むのは簡単ではありません。

職場環境を把握した企業で働ければ、安心して勤務することが可能です。

直接雇用に切り替えることで、給与の支払先が今までの派遣先会社に変わるので、待遇の変化に注意が必要と言えます。

無期雇用に切り替えれば、派遣期間制限の対象から外れます。

無期雇用は、派遣会社に雇われており、待機期間中も給与が支払われる安定した雇用形態です。

雇用期間がないので、賞与なども条件を満たしていれば貰える可能性があります。

派遣期間制限は、個人単位でみた場合、同じ課や部署で継続的に働けない制限です。

別の課や部署であれば、同一企業で働くことができます。

同じ企業ではありますが、別の課や部署は業務内容が異なるので、新しく覚えなおさなければなりません。

一方で、多様な業務を覚えていくことができるので、キャリアアップには大切とも考えられます。

派遣期間満了後、別の派遣先企業に勤めることも考えられます。

この場合には、今までのスキルや能力を活用して、同じ部署で働けるのが特徴です。

別の企業ではどのように業務を行っているのか知ることができます。

専門分野を極めたり、スキルアップしていけるので、有用な働き方です。

ただし、新しい会社の環境に一から慣れていかなければならず、待遇も変化してしまう危険があります。

今回は、派遣における抵触日とは何か、適用単位やクーリング期間などについて解説してきました。

派遣における抵触日は、派遣期間制限経過後の翌日を言います。

抵触日後はクーリング期間があり、派遣社員の待遇をより良いものにするために設けられている制度です。

自分のライフスタイルに合った働き方をするのに、派遣社員は適しています。

一方で、派遣期間が制限されるということは、生活していくのに不安です。

継続的に働いていきたい人は、抵触日やクーリング期間などを考えて、直接雇用や無期雇用など、期間制限のない働き方を目指していくことも大切と言えます。